2006年下半年北京市高教自考
实用人事测量试卷

第一部分选择题（共15分） 

一、单项选择题（本大题共5 小题，每小题1 分，共5 分） 
1 ．信度系数的分布范围是（ A ） 
A . 0.00到1.00 
B . -0.00到1.00 
C . -1.00到0.00 
D . 0.00到2.00 

2 ．卡特尔人格因素测验的分量表数量为（ C ） 
A ．13 
B ．15 
C . 16 
D ．17 

3 ．公文筐测验对管理人员进行角度是（ D ） 
A . 体能角度 
B .知识角度 
C . 人格角度 
D .业务角度 

4 ．下面不属于一般能力的是（ C ） 
A ．记忆力 
B ．注意力 
C ．鉴赏力 
D ．想象力 

5 ．下面哪个测验可以离开常模进行解释　（ A ） 
A．工作感觉评定 
B ．DISC测验 
C.　管理逻辑推理能力测验 
D ．管理人员人格测验 

二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共10 分） 
6、测验的可靠性体现在（ ABC ） 
A ．测验结果跨时间的一致性 
B ．测验内容的一致性 
C ．不同评分者之间的一致性 
D ．不同受试者之间的一致性 

7 ．如果不采用猜测修正，则在编制测量时要注意（ ABCD ） 
A ．选项数目要多，4-5项较合适 
B ．题目数量加多 
C .时间要充裕
D ．经常以项目分析评鉴试题，并淘汰不好的试题 

8 ．能力性向是指（ ABC ） 
A．一个人的能力结构各方面的组合特征 
B ．特定的才干 
C．能够胜任特定的工作 
D ．智力水平 

9 ．实施关键事件法，一般有这样几个步骤（ ABCD ） 
A．回忆关键事件 
B．界定关键行为和方法 
C．说明采取关键行为和方法所要求的素质 
D．对各种素质内容分配权重 

10 ．生活特性问卷的四个维度包括权力动机、成就动机和 （ BD ） 
A ．利益动机 
B ．亲和动机 
C ．竞争动机 
D ．风险动机

第二部分非选择题（共85 分） 

三、真空题（共8小题，每空1分，共15分） 
11、比奈致力于智力测量的研究，研究的首要问题是（　如何对智力落后的儿童进行鉴别　）。 
12、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免（　猜测影响　），使题目真正反应应试者的真实情况。 
13、确定常模样本的过程包括（确定一般总体）、（确定目标总体）、（确定常模样本）这三个步骤。 
14、题目的难度水平究竟多高合适，依赖于测验的（目的）、性质和（题目形式）。 
15、所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即（　霍兰德　）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、（事务取向）。 
16、所有的企业都遵从某些特定的结构。这部分是由于组织内部运作分工的不同。一般来说，企业组织的基本运作单位包括（生产）、（营销）、财务和（行政人事）四项。 
17、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16）岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一。 
18、中层管理人员所需要的品质是多种多样的，所需品质可分别归为能力、个性特征、（　动力适应性　）、知识经验这四大模块。 

四、名词解释（本大题共5 小题，每小题4 分，共20 分） 
19人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。 
20表面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。 
21晕轮效应：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。 
22常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。 
23信心权数：？ 

五、简答题（本大题共3 小题，每小题8 分，共24 分） 
24、请分析常模参照解释与效标参照解释的区别。(p69) 
常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人(常模样本)的成绩进行比较；效标参照解释是将应试者成绩与外在效标（如二级技工的标准）进行比较。 
25、什么是行为样本？它的作用是什么？（P4） 
个体对所抽选出来的问题的解决行为叫做行为样本，通过对这个行为样本的测量推测总体行为。首先，行为样本的数量要足够多，使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。其次，所选样本具有对总本样本的代表性。 
26、请谈谈用于人员选拔的测验组合原则。（P252） 
有两种策略：一是择优策略，在测验设计上要求全面、详细，能力测验、个性测验和职业适应性测验都要使用，并对应不同的职位考察的内容侧重点不同，往往用于选拔职位要求高、肩负责任大的人员，比如管理人员。 
二是劣汰策略，在测验设计上要求准确、适度，以能力测验或专业知识和职业技能考试为主。多用于对一般工作人员的选拔，或对大批量的应聘者的初步筛选。 

六、论述题（本大题共2 小题，每小题13 分，共26 分） 
27、请结合工具篇的介绍，比较以下几种人格测验：明尼苏达多相人格问卷、卡特尔人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷、DISC人格测验等。（P21） 
28 ．某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行为、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多来，把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行为中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。 
基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案。